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優秀な社員が「突然」辞める理由。クリティカルシンキングで読み解く「組織の論理不全」とは

「まさか、彼が辞めるなんて……」

経営者や人事担当者の皆様から、こうした悲痛な声を伺うことが増えています。特に2026年現在、人材の流動化は加速し、優秀な層ほど「自分の市場価値」を冷静に分析しています。

多くの場合、退職は「突然」ではありません。 MBA講師として多くの研修現場に立ち、受講生の「本音」と向き合ってきた私の視点から見ると、そこには明確な「思考のズレ」が存在します。

今回は、「辞めない組織」を作るための思考のフレームワークを解説します。

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1. 「退職の予兆」を隠すのは、組織の論理性の欠如

「不満があるなら言ってほしかった」と上司は言います。 しかし、社員が言わないのは「言っても無駄だ」とクリティカル（批判的）に判断してしまったからです。

• 結論ありきの会議

• 根拠のない「頑張ろう」という精神論

• 前例踏襲ばかりで新しいアイデアを潰す空気

こうした「論理的でない環境」に置かれた優秀な社員は、まず自分の思考を止め、次に物理的にその場を去ります。

2. 「辞めない組織」を作る3つの思考フレームワーク

組織の中に、以下の「思考の共通言語」を植え付けることが、最強の離職防止策になります。

• ① クリティカルシンキングによる「前提の疑い」 「うちはこういう社風だから」という前提を、上司・部下の双方が疑えるか。違和感を「論理的」に言語化できる場があるだけで、心理的安全性が高まります。

• ② ラテラルシンキングによる「キャリアの再定義」 「この会社にいても成長できない」という思い込みを、多角的な視点（ラテラル）で壊し、今の仕事の中に新しい価値や可能性を見出させる「発想の転換」を促します。

• ③ 問いを立てる「ロジカル・コミュニケーション」 指示命令ではなく、相手の思考を深める「良質な問い」を投げかける。部下は「自分はこの組織で思考を期待されている」と感じたとき、帰属意識を持ちます。

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3. 研修は「知識」ではなく「文化」を作るもの

離職対策として福利厚生を整えるのも手ですが、それ以上に重要なのは「思考のレベルを揃えること」です。

共通の思考フレームワーク（物事の考え方のルール）を持つことで、感情的な対立が減り、建設的な議論が生まれます。「この人たちと働くと、自分の脳が刺激される」——そう思わせることが、最強の引き止め策になります。

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「最近、組織の空気が重い」「若手の本音が見えない」とお悩みの担当者様は、ぜひ一度、思考の健康診断としてご相談ください。